- Le respect mutuel entre l'employeur et le salarié est à la base du succès de l'organisation. L'employeur comme le salarié
doivent partager des valeurs, des objectifs, des comportements.
- Sur ces prémisses, on peut construire !
- Les tâches doivent être clairement définies. Le salarié y gagne de la sérénité (il sait ce que l'on attend de lui), son manager y gagne une aide inestimable au pilotage.
La rédaction de fiches de fonction est en effet un moment privilégié pour réfléchir aux limites de responsabilités entre les différentes fonctions.
Mettre par écrit le résultat de cette réflexion évite ensuite les conflits, et permet d'identifier les tâches qui ne sont sous la responsabilité de personne. Cette
situation est plus fréquente qu'on ne l'imagine, ce qui ne veut pas dire que le travail n'est pas fait ! Simplement, dans ce cas-là, on va fonctionner à l'habitude, ou à la bonne
volonté, ou encore à l'arbitraire. Mais en aucun cas on ne peut alors parler de "pilotage" de l'activité...[Le naufrage du ferry Herald
of Free Entreprise, le 6 mars 1987, qui fit 193 victimes, est dû au fait que les portes étaient "habituellement" fermées par un matelot qui, ce soir-là, dormait
dans sa cabine. La tâche n'était en pratique formellement assignée à personne...]
- Les compétences des salariés sont maintenues et augmentées. Il s'agit bien entendu de formation continue, mais elle devrait être décidée par l'employeur. C'est un des éléments de
sortie de la revue de direction que le statut sur le besoin en ressources, parmi lesquelles on trouve bien entendu les ressources humaines. On évalue les besoins en nombre mais aussi en compétences.
Le plan de formation devrait donc être validé en revue de direction ! Les managers rencontrent les salariés pour définir avec eux les évolutions enviosageables de leurs actoivités, de leurs responsabiliéts, de leurs compétences.
Il y a toujours des action à programmer, ne serait-ce que sauveteur-secouriste du travail, dont les enseignements sont utilisables en dehors de la sphère professionnelle. Tous les citoyens
devraient posséder leur brevet de premier secours ! Les demandes personnelles des salariés sortant du cadre des besoins de l'entreprise sont alors prises en compte au travers d'un véritable dialogue,
et dans la mesure du possible, le salarié est accompagné dans son projet individuel.
- Les connaissances des salariés sur le fonctionnement de leur processus sont exploitées. Les salariés connaissent leur environnement de travail, ils
connaissent "leur travail". Ils sont donc très bien placés pour en analyser le fonctionnement, pour déceler les points faibles et pour suggérer des améliorations.
Il est essentiel d'écouter ces remarques et d'y apporter, chaque fois que c'est possible, une réponse favorable. Ceci est dans le droit fil
de l'approche kaizen, mais il n'est pas nécessaire d'utiliser ce mot ! On peut aussi passer par des systèmes
de "boîtes à suggestions", ou poser la question lors de réunions d'équipe régulières, ou encore organiser des "chasses aux anomalies".
Peu importe le moyen utilisé pour récupérer l'information, ce qui compte est de faire participer le salarié à l'amélioration de son poste.
Bien entendu, toutes les suggestions ne seront pas retenues. Il convient alors d'en expliquer la raison (et de faire en sorte que cette raison ne soit pas
systématiquement "nous n'avons pas les moyens de le faire"), ou si besoin de former les personnes qui ne verraient par exemple pas l'intérêt
de réaliser telle opération, ou de suivre scrupuleusement le mode opératoire.
- Les salariés sont écoutés et leur mérite est reconnu. Au delà de la prime individuelle sur objectif, les salariés ont besoin que leur travail soit reconnu - et
l'argent n'est à mon avis pas le meilleur moyen pour cela. La reconnaissance, c'est s'entendre dire "je suis content, vous avez fait du bon boulot", c'est être responsabilisé sur le
compagnonnage, ou le "chaperonnage" lorsqu'un nouveau entre dans le service, c'est pouvoir s'exprimer dans le journal d'entreprise, c'est bénéficier de formation (encore ?), c'est participer à des réunions
de groupes de travail de résolution de problèmes, c'est être consulté sur les modifications dans le service ou l'atelier...
- Les conditions de travail permettent l'épanouissement des salariés. On arrive ici dans les frontières floues entre le management, la qualité, la responsabilité sociétale, la gestion des RH, la prise
en compte des attentes psycho-sociales des salariés. Un salarié heureux travaille mieux, plus efficacement, génère moins de défauts (je me souviens de l'aspect pris par les courbes
de suivi de défauts dans un site industriel, avant et après l'annonce de la fermeture et du plan social. La date de l'annonce était au pied du ressaut !), communique mieux avec ses collègues et sa hiérarchie...
Tout est donc favorable à l'entreprise. Ainsi, permettre au salarié son épanouissement, ou se montrer arrangeant lorsqu'il a un besoin ponctuel d'aménagement d'horaire, est un bénéfice pour l'entreprise,
pas un coût.
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